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Problemática

Mediante diversas entrevistas realizadas a la Gerente de Personal de Walmart Puebla, nos dimos por enteradas que el mayor problema al que se enfrentan estas grandes empresas a lo largo del mundo es el ausentismo. Así que por medio de una ardua investigación encontramos tres posibles soluciones que podrían resultar útiles para la administración de la empresa y de esta forma resolver dicho problema que los aqueja tan constantemente.

Solución a la alta tasa de ausentismo, en base a la motivación y liderazgo

En las entrevistas realizadas a la gerente de recursos humanos de una de las sucursales de la empresa Walmart de Mexico, se mencionaron algunos problemas que se enfrentan diariamente, entre los cuales se mencionó como principal la alta tasa de ausentismo que se presenta en la vida cotidiana de ésta sucursal. Este problema puede tener varias causas, entre las que se encuentran la motivación y el liderazgo.

En general, uno de los principales problemas con los que se enfrentan los niveles gerenciales es la falta de motivación de los empleados hacia la actividad que realizan. La definición formal de motivación dada por Dubrin es “La motivación (en ambientes de trabajo) es el proceso por el cual el comportamiento se adapta y se integra con el fin de alcanzar las metas organizacionales” y es ahí en donde la principal falla de muchos administradores radica en que piensan que la manera más fácil de motivar a los trabajadores es a través de satisfacer sus necesidades más altas, y no toman en cuenta que la motivación busca la adaptación por diversos medios y no necesariamente tiene que ser algo ostentoso ni de nivel monetario, sino que se puede también motivar a una persona mediante la fomentación de la actitud deseada y la extinción de la no deseada, por poner un ejemplo.

Otra manera de motivar, es el hacer que los trabajadores se sientan autorrealizados para de esta manera explotar al máximo su potencial y por ende la productividad. También se pueden implementar políticas que digan cuantas son las faltas permitidas y permisos por mes, y que sin importar la situación se sancione a la persona que no las cumpla reduciendo una determinada cantidad de su sueldo, o por el contrario, dar una recompensa a aquella persona que si cumpla con sus horas; en este último caso el dinero sería un tipo de motivación extrínseca, ya que aun que es un tipo de “premio” por realizar cierta tarea, no está relacionado directamente con la labor a realizar. Creemos que en el caso de Walmart es aconsejable emplear este tipo de incentivos entre los otros antes mencionados, ya que con una buena combinación de las técnicas de motivación se podrían lograr los resultados deseados, que en su caso en particular es disminuir la tasa de ausentismo dentro del área laboral.

Por otro lado, el problema del ausentismo también puede estar relacionado a un nivel de liderazgo deficiente. Como lo comenta Covey en su libro “7 hábitos de la gente altamente efectiva” lo principal que un líder debe aprender a hacer es tomar decisiones, pero no solo tomarlas, sino hacerlo asertivamente. El problema de ausentismo puede estar en que la gerente no tiene una capacidad innata para la toma de decisiones, esto quiere decir que, al tomar decisiones acerca de cuando pueden o no faltar al trabajo, está cometiendo errores como los siguientes: 1.- un líder no se puede dejar convencer para tomar una decisión; talvez la gerente se deja presionar por los empleados para que les deje falta y asi pierde el respeto de los demás y comienzan a faltar, por lo que no puede dejar que un subordinado invente pretextos para no asistir y dejar que se “salga con la suya”. 2.- un líder debe decidir conforme a la evidencia y no a la intuición; quizás la gerente les tiene mucha confianza a sus subordinados y cree en las historias que le dicen para no trabajar, por lo que no puede confiar demasiado en la palabra de un subordinado, pues es ahí cuando se notan los puntos débiles de una persona. Un líder siempre debe tener alternativas o respaldos; puede ser que la gerente piense que todos van a asistir si se les da la confianza de que pidan permiso, pero la realidad es que las personas siguen faltando, por lo cual no se puede confiar en las demás personas, pues es la labor gerencial poder resolver los problemas al momento, y poner un alto a las conductas que están afectando el rendimiento de la empresa.

Aparte de las soluciones arriba propuestas, hay muchas más que se pueden aplicar, por ejemplo: una toma de decisiones rápida y eficiente que sea seguida por una acción puede dejar en claro el punto que la gerencia quiere expresar; si la gerente va y les dice que cada persona tiene derecho a 3 faltas al mes o se les descontará el 10% del salario, y esta norma se cumple, probablemente las personas reflexionarán acerca de sus faltas antes de cometerlas. Otro ejemplo es que si la gerencia tiene el conocimiento suficiente acerca de lo que está pasando con los subordinados, busque tratar de ayudarlos para que la tasa de ausentismo disminuya y las cosas marchen mejor en el trabajo. Otra recomendación es tener la mente abierta para ofrecer nuevas alternativas a los empleados y que en vez de sentirse amenazados, se sientan comprendidos y con ganas de no fallarle a la empresa que los necesita. Finalmente, otra recomendación sería consultar a otros colegas de otras sucursales para ver de qué manera se está lidiando con este problema y de esta manera compartir los puntos de vista que tiene cada nivel gerencial y lograr una solución conjunta que beneficie a todos, que es lo que un buen gerente debe buscar siempre.

Como todos sabemos, los trabajadores de una empresa son un pilar fundamental de la misma, ya que sin ellos, muchos de los procesos no podrían llevarse acabo. Es por esto que es necesario hacer todo lo posible para fomentar un buen clima de trabajo así como motivar a los trabajadores para poder lograr lo que la empresa desee.

Una definición de motivación es: “La motivación (en ambientes de trabajo) es el proceso por el cual el comportamiento se adapta y se integra con el fin de alcanzar las metas organizacionales.” (Dubrin, 88). El ser humano por naturaleza siempre busca la conveniencia propia, es aquí cuando la motivación entra en juego. Se sabe que hay un cierto grupo de necesidades básicas que debe cumplir una persona para poder superarse, como lo son las necesidades de vivienda, salud, seguridad, y estima entre otras. Teniendo en cuenta esto, muchos administradores piensan que la manera más fácil de motivar a los trabajadores sería a través de satisfacer sus necesidades más altas. Sin embargo podemos pensar que una motivación no necesariamente tiene que ser algo ostentoso ni de nivel monetario, ya que se puede motivar a una persona mediante la fomentación de la actitud deseada y la extinción de la no deseada. Esto es que uno como jefe inmediato debe repropiciar una consecuencia agradable cuando el trabajador muestra la respuesta deseada. Y por el contrario, la extinción de la conducta no deseada, es cuando se deja de dar el refuerzo a una conducta que no se desea. Es decir, reducir la frecuencia con la que se presente una actitud no deseada mediante la suspensión del premio, no mediante el castigo, simplemente se trata de no hacer caso a la actitud no deseada. Así el trabajador al ver que no se le premia por actuar de cierta forma, a lo largo del tiempo lo deja de hacer ya que lo ve como un caso perdido.

Otro ingrediente, si se quiere ver así, es el hacer que los trabajadores se sientan autorrealizados, ya que de no hacerlo, no se esta explotando al máximo su potencial y la productividad no aumenta. También se podrían implementar políticas que digan cuantas son las faltas permitidas y permisos por mes, y que sin importar la situación se sancione a la persona que no las cumpla reduciendo una determinada cantidad de su sueldo, (como lo requiera la falta en la que se incurrió). Un tipo de motivación para que el trabajador llegue a la hora de entrada, y se valla hasta la hora de salida estipulada; es la implementación de un tipo de estimulo monetario. Es decir, a los que cumplan con las horas estipuladas, a fin de mes se les abonará una cierta cantidad a su cuenta en la que se les deposita su sueldo. En este caso el dinero sería un tipo de motivación extrínseca, ya que aun que es un tipo de “premio” por realizar cierta tarea, no está relacionado directamente con la labor a realizar. Es decir, los trabajadores pueden seguir trabajando sin que necesariamente se les de este tipo de bonificación. Muchas de las veces los premios extrínsecos tienen desventajas, ya que pueden hacer que las personas se enfoquen solamente en realizar la tarea a tiempo sin importar la calidad. Pero sin embargo, en el caso de Walmart le podríamos aconsejar emplear este tipo de incentivos entre los otros antes mencionados, ya que con una buena combinación de las técnicas de motivación se podrían lograr los resultados deseados. Que en este caso es disminuir la tasa de ausentismo dentro del área laboral. Es necesario que los cambios que se hagan, sin importar cuales sean, sean equitativos para todos los empleados ya que siempre van a tender a comparar lo que reciben a o que los demás compañeros reciben, fomentando entonces así el aprendizaje social.

Cultura Organizacional y Ambiente Laboral

En esta parte analizaremos el rubro de cultura organizacional y el ambiente laboral, y como ambos enfoques conciben y mejoran los problemas que logramos sondear en Walt-Mart.

Antes las empresas solo se preocupaban por obtener el trabajo del empleado pero con forme avanzamos en el análisis de los enfoques y de la productividad se descubrió que obtener lo mejor del empleado lograba aumentar la productividad en la empresa y de aquí en adelante los dueños, gerentes, administradores y autores comenzaron a trabajar. Nace la nueva concepción de la cultura en la institución y por otra parte del ambiente en el trabajo.

Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.

El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional.

Como ya habíamos comentado el concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicación a la gestión empresarial y es un nuevo enfoque que permite a la gerencia comprender y mejorar a la organización.

Bach & Sisson (2000) dicen que la "Cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y trasmitidos por los miembros de una comunidad" (p. 235).

Beer, Spector, Lawrence (1989) por otro lado nos mencionan que la cultura se refiere al conjunto de valores, necesidades expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por ellas. Distingue varios niveles de cultura, a) supuestos básicos; b) valores o ideologías; c) artefactos (jergas, historias, rituales y decoración) d; prácticas. Los artefactos y las prácticas expresan los valores e ideologías gerenciales.

A través del conjunto de creencias y valores compartidos por los miembros de la organización, la cultura existe a un alto nivel de abstracción y se caracteriza porque condicionan el comportamiento de la organización, haciendo racional muchas actitudes que unen a la gente, condicionando su modo de pensar, sentir y actuar.

La importancia de la cultura organizacional es vital para Walt-Mart ya que es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus empleados.

La cultura determina la forma como funciona, ésta se refleja en las estrategias y sistemas, es como una fuente invisible donde la visión adquiere una guía de acción.

Muchas veces el éxito de los proyectos y del trabajo en general de transformación depende del talento y de la aptitud del gerente para profundizar y enseñar la cultura de la organización ya que por medio de estas se comparte una serie de valores y creencias particulares y éstos a su vez influyen en todas sus acciones, por lo tanto, la cultura por ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.

Al cultivarse una cultura en la organización sustentada por sus valores, se persigue que todos los integrantes desarrollen una identificación con los propósitos estratégicos de la organizaciòn y desplieguen conductas direccionadas a ser autocontroladas ( Schein, 1985). Es decir, una cultura es el modo particular de hacer las cosas en un entorno específico.

La diferencia entre las distintas filosofías organizacionales, hace que se considere la cultura única y exclusiva para cada institución y permite un alto grado de cohesión entre sus miembros, siempre y cuando sea compartida por la mayoría.

La cultura de se debe de tener en toda la institución, y se mantiene, porque a partir de sus raíces toda organización construye su propia personalidad y su propio lenguaje. Los cuales están representados por el modelaje ( tácticas o estrategias) de cada uno de sus empleados.

Al respecto muchos autores que investigamos como Bensusan y Garcia (1996) dicen que permite al individuo interpretar correctamente las exigencias y comprender la interacción de los distintas personas y de la organización. Da una idea de lo que se espera.

Ofrece una representación completa de las reglas de juego por así llamarlas, sin las cuales no pueden obtenerse poder, posición o recompensas y también le permite aprender y solo a través de la cultura organizacional es que se ilumina y se racionaliza el compromiso del trabajador con respecto a la organización. Ya hemos mencionado que es la cultura dentro de la empresa y como se logra en manera general pero lo que proponemos es lo siguiente:

● Escritos formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos, misión, materiales usados en el reclutamiento y la selección, y socialización que se repartan a los empleados de todos niveles.
● Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, a todo el edificio en donde se desarrollan los empleados, con tamaño mas amplio ya que nos dimos cuenta que si lo tienen pero no con un tamaño adecuado.
● Capacitación y asesoría por parte de los líderes para desarrollar mayor amor a la empresa. Cuentan con un sistema de premios y están a la vista pero se debería de repartir folletos que los hagan sentirse más orgullosos dentro del ambiente laboral.
● Crear historias, leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y acontecimientos más importantes, eso ayudaría mas a la identificación del personal.
● La creación de una revista local en donde se vea que el empleado esta altamente relacionado con la institución y por medio de esta revista se puede elevar en gran nivel la difusión de la organización internamente.

Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de ideas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de realizar, hacia dónde debe marchar la empresa y muchos mas cuestionamientos que desea para su desarrollo. J.A. Pérez (1991) nos dice que el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. (p. 203)

El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta.

Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los gerentes en Walt-Mart se percataron ya con anterioridad de que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal lo valoran y le deben de seguir prestando mucha atención. Y como error esta una organización con una disciplina demasiado rígida, con presione al personal, lo único que lograra será logros pero lamentablemente a corto plazo.

Existen diversos conceptos de diferentes factores relacionados con el trabajo cotidiano como lo son el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del personal, la rigidez o flexibilidad, las opiniones de otros, su grupo de trabajo, el tipo de personalidad, la motivación, el desarrollo con el cliente, etc. Y estos factores según se desarrollen en un día laboral normal, en comparación de las ideas con las que llega el empleado es lo que se consolidara como el clima laboral.

Según las fuentes que investigamos existen muchos factores, medios, estilos, estructuras y acciones que definen el clima laboral y la mayoría se refiere a la división del trabajo, departa mentalización, especialización, jerarquía, coordinación y este tipo de procesos que ayudan a comprender el clima laboral pero lo que debemos de entender es que según como se desarrolle la persona se lograra obtener lo mejor de esta y que logre un estimulo positivo a la organización. Para mejorar el clima laboral comprendimos que se deben de mejorar los procesos de utilización de recursos humanos ya que muchas veces se olvidan, mejorar los canales de comunicación para poner en marcha objetivos específicos. Mejorar el clima a través del desarrollo personal por medio de formación específica como la creación de grupos de ayuda que mejoren el ambiente con los compañeros.

Encontramos una medida muy interesante que exige tres condiciones que se realizan en equipos de trabajo que es la siguiente:

● Que se entregue a cada empleado una evaluación 360º sobre sus estilos directivos y el clima que genera en su equipo.
● Que tras el programa inicial se establezcan planes de acción concretos para cada participante, con objetivos y plazos.
● Que a la realización del programa le sucedan (durante cuatro meses) varias sesiones de coaching, y que exista una evaluación final de estilos y clima similar a la inicial.

Este tipo de programa ayuda al desarrollo en un impacto muy positivo, como la asistencia al lugar de trabajo y no solo eso sino que esa asistencia sea de la mejor manera, puntual, los empleados van a la organización gustosos de laborar .Desarrolla sistemas de relaciones entre empleados muy buenas y ayuda a los directivos a analizar temas interesantes o áreas de trabajo para ellos.

Por medio de esta clase de ejercicios que existen muchos podemos darnos cuenta de lo mucho que influye en el empleado no solo de un súper mercado sino de cualquier organización el clima en el que desarrolla su empleo y como estos impactan en la productividad de la institución.

Ayuda mucho también el que se de la opinión de los empleados y sean tomadas en cuenta ya que se sienten escuchados y que la organización se interesa por el bienestar de la gente que trabaja en ella.